今回は、「求人サイトの作り方・ターゲットの選定」についてお話します。
採用活動をするにあたって、少しでも質が高く、自社にマッチした人材がほしいと考える方も多いでしょう。
そのような要望を叶えてくれるのが、「採用サイト」です。
しかし、採用サイトがない場合、どうやって作成したらいいのか迷ってしまうかもしれません。
そこで今回は、
・求人サイトの必要性
・求人サイトの作り方・手順
・採用サイトを作る際に注意すべきポイント
についてお話します。
採用サイトを作るにあたって、そもそも「採用サイトは必要なのだろうか？」と考える方も多いかもしれません。
結論から言えば、質が高く、かつ自社への入社意欲が高い社員を獲得したいと思っているのなら、採用サイトの作成は必須であるといっても過言ではありません。
採用サイトを作れば、自社が伝えたいメッセージや求める人物像を余すことなく伝えられるうえ、より求職者に寄り添ったサイト設計ができるでしょう。
１.企業サイトとの違いは？
よくある質問として「企業サイトと求人サイトの違いがよくわからない」といった声を耳にします。
企業サイトはあくまで自社のサイトを訪れた人に、会社の事業内容や概要について紹介するものであり、ターゲットは求職者に絞られていません。
一方、求人サイトは求職者をターゲットとしていることから、企業サイトよりも求職者目線に立ったメッセージを届けられます。
そのため採用サイトを訪れた求職者に、「この会社で働いてみたい！と思ってもらうにはどうしたらよいか」を第一に考えて採用サイトを作成することが大切です。
２.応募者数の増加を狙うため
採用サイトでは、文字数や掲載するコンテンツが限定されることなく、自社が求職者に伝えたい情報を掲載できます。
外部の求人サイトを利用する場合、掲載できる項目や画像・動画の掲載有無などが決められているため、伝えられる情報には限りがあります。
しかし、自社で用意する採用サイトであれば、例えば社員の働く様子を映した動画・写真、働きがいについてのインタビュー記事などを掲載し、よりリアルな情報を届けることが可能です。
応募にあたって気になる情報が、採用サイト1つで確認できるようになるため、求職者に「この企業で働いてみたいかも！」と思ってもらえる可能性が高まります。
３.企業と応募者のミスマッチを防ぐため
企業と応募者のミスマッチを最小限にできるメリットもあります。
応募の段階で求職者に自分が働くイメージを持ってもらえないと、選考中や入社後に「想像していた会社と違う」「自分には合わないかも」とマイナスの感情を抱かれるケースが増えます。
採用サイトのコンテンツを充実させれば、その会社で働く姿を求職者が応募する前にイメージして、「自分に合っているのか」を判断できるようになるため、ミスマッチを防止できるのです。
市場全体で人材が減少している近年。
採用活動においてミスマッチを抑える重要性は、これまで以上に高まっています。
４.採用市場において会社のイメージを構築するため
最近は、自社がどのような会社であるかを発信し、新たなイメージを作り上げていく長期戦略、いわゆる「採用ブランディング」の重要性が高まっています。
採用サイトは求職者に対し、採用ブランディングを視覚化するツールであることからサイト設計の段階でしっかりとイメージを作り上げておくことが大切です。
また、採用サイトを一度作成した後は採用サイトを主軸にブランディングを展開し、コンテンツを追加する際も軸からずれることのないように注意しましょう。
採用ブランディングとして成功させることで、自社が求める人材が集まりやすくなり、採用活動の効率化を図ることにもつながります。
①採用サイトの目的を設定する
まずは、採用サイトを準備する目的を明確にしましょう。
「応募者の増加」や「母集団形成」「採用コストの節約」など、目的となる要素はたくさんありますが、自社の課題を踏まえたうえで、最も重要な目的を設定することがおすすめです。
最初の段階で目的を明確にしておくことで、完成後の運用もスムーズに進みやすくなります。
②求めるターゲットを明確化する
採用サイトの目的を定めたら、この段階で求めるターゲットも明確化しておきます。
自社にとって理想的な人材を採用するには、ターゲットによってサイトに掲載する内容やデザインなどを変える必要があるためです。
例えば、アルバイト・パートをターゲットとするのであれば、長期的に働くことよりも、柔軟に働くことを望んでいる求職者が多いと見込まれます。
そのため、ミッション・ビジョンや研修などを充実させるよりも、勤務日数や賃金などの募集情報を詳しく書いたほうが良いでしょう。
ターゲットの属性については、できるだけ具体的に設定することがポイントです。
③掲載する情報を整理する
採用サイトにどのような情報を掲載するのかを整理します。
「企業側が求職者に伝えたい情報」と「求職者が知りたいと思っている情報」に乖離があるケースは少なくありません。
例えば、「社内の人間関係」について知りたいと思っている求職者は多い傾向にありますが、待遇やミッション・ビジョンなどが重視され、人間関係の様子が分かるコンテンツが掲載されていないサイトは少なくありません。
採用サイトとしての目的を果たすには、求職者の視点に立ち、知りたい情報を考えることが重要です。
求職者はいくつかのサイトを見て応募情報を比較するため、競合他社のサイトを参考にしながら、自社の採用サイトに掲載する情報を整理するのも良いでしょう。
④サイトマップを作成する
採用サイトを開いた求職者の目には、まずデザインが飛び込んでくるので、それが企業のイメージに直結します。
自社の業種や求職者のターゲットなどを踏まえて、自社ならではのデザインを考えましょう。
例を挙げると、アミューズメント系の事業を展開している企業であれば、明るめのデザインが自社のイメージに合っているでしょう。
落ち着いた人材をターゲットとしている場合は、同様に採用サイトも落ち着いた雰囲気にすることが望ましいといえます。
とはいえ、デザインに凝りすぎて伝えたい情報が盛り込まれていなければ、応募にはつながらないため、必要以上にこだわらないことも大切です。
⑥制作会社へ依頼する
外注する場合、制作会社に採用サイトの制作を依頼します。
ここまで整理してきた情報と併せて、自社の具体的なイメージを伝えましょう。
制作会社は、あくまで共に採用成功を目指すためのパートナーです。
制作を丸投げするのではなく、コミュニケーションを適宜取りながら、完成に近づけていきましょう。
①採用ターゲット層に合わせたサイトにする
採用サイトを作る前に、採用ターゲットとなる人物像を明確にしておく必要があります。
その際、事務処理能力が高い、コミュニケーション能力が高いといった大まかな定義ではなく、どのような場面でどのように活躍してほしいのかを具体的に定義するようにしましょう。
採用ターゲットがきちんと定義されていればいるほど、採用サイトとしての存在価値も高まります。
②UX（ユーザー体験）を意識する
UXとは「User Experience」の略称で、比較的最近使われ始めた言葉の一つです。
採用サイトを通じてどうやったら自社に興味を持ってもらえるのか、好きになってもらえるのかと考えるのがUXだといえるでしょう。
そのため、サイトは一目で見てわかりやすく、必要な情報にすぐアクセスできるような導線としておくことが大切です。
③サイトの分析ができるようにする
採用サイトを作って終わりではなく、効果測定を行うようにしましょう。
「Google Analytics」などを活用し、サイトを訪れた求職者が見てほしいページを見てくれているか、逆にあまり見られていないページはどこなのかということを把握することが大切です。
そして、得られた情報を一定期間記録し、その結果に基づいて都度採用サイトを精査するようにしてください。
採用サイトは作ってからがスタートといっても過言ではなく、ひとりでも多くの目に留まるようなサイトを目指しましょう。
④応募数を増やすことだけに注力しない
応募数を増やすことが必ずしも採用活動の成功につながるわけではありません。
むしろ、採用担当者の業務が増えて、優秀な人材の見極めに十分な時間を割くことができなくなる可能性があります。
採用活動の一番の狙いは、求人票の質を高めて、「自社が求める人材を確保すること」です。
極端な話、応募数が1人だけでも、その人が自社にとって理想的な人材であれば、採用活動は成功と言っていいでしょう。
応募数を増やすのは、優秀な人材と出会える可能性を高めるために大切ですが、一番大事な目的を見失わないよう注意が必要です。
今回は採用サイトの作り方と称し、掲載すべき情報や注意ポイントについてお伝えしました。
採用サイトは自社のSNSと連携させたり、動画コンテンツやWEB説明会をアップするなど、やり方によってさまざまなアプローチができます。
採用手法が多様化している昨今において、採用サイトは欠かせないツールのひとつです。
記事の中でお伝えしたポイントを踏まえ、求職者に応募したいと思ってもらえるようなサイトを目指しましょう。
alankでも求人サイト制作お手伝いさせていただきますので、ご縁があればぜひご相談ください。
ご拝読いただき、ありがとうございました。
